Одним из таких инструментов являются опционные программы, которые превращают сотрудников в настоящих партнеров бизнеса и мотивируют их на достижение общих целей.
Что такое опционы и опционная программа?
Рассмотрим на примере, как работает опцион. Компания "Х" планирует разработать новый продукт. Она выделяет определенное количество своих акций в опционный пул. Если разработчики успешно создадут продукт и компания получит большую прибыль, стоимость акций вырастет. Сотрудники, владеющие опционами, смогут купить эти акции по более низкой цене и получить существенную прибыль. Именно в этом заключается суть опционной программы.
Таким образом, опцион — это право сотрудника приобрести в будущем акции или доли компании по заранее установленной цене.
Опционная программа, в свою очередь, представляет собой программу мотивации для удержания ключевых сотрудников, при которой компания предлагает им стать частью бизнеса, предоставляя возможность приобрести акции или доли компании на специальных условиях.
В чем преимущества опционных программ?
- Мотивация сотрудников: став совладельцами компании, сотрудники начинают думать не только о своей заработной плате, но и о долгосрочном успехе компании. Они более заинтересованы в развитии бизнеса и готовы вкладывать в него больше усилий. Поскольку их финансовое благополучие теперь зависит от успеха компании, они готовы прилагать дополнительные усилия, что способствует улучшению общих результатов и устойчивости бизнеса.
- Привлечение талантов: опционные программы позволяют компаниям привлекать высококвалифицированных специалистов, предлагая им не только заработную плату, но и акции или доли в будущем успехе компании.
- Удержание сотрудников: сотрудники, имеющие опционы, более лояльны, так как они связаны с компанией не только трудовыми отношениями, но и финансовыми интересами.
- Привлечение инвесторов: наличие опционной программы говорит инвесторам о том, что компания привлекает и удерживает талантливых сотрудников. Это повышает инвестиционную привлекательность и способствует росту рыночной стоимости компании.
Как регулируются опционы в Казахстане?
Согласно пункту 1 статьи 128-3 Гражданского кодекса Республики Казахстан, опцион определяется как производный финансовый инструмент, в соответствии с которым одна сторона (продавец опциона) продает другой стороне (покупателю опциона) право купить или продать базовый актив по оговоренной цене на согласованных условиях в будущем. Продавец опциона берет на себя обязательство, а покупатель приобретает право.
Ключевые условия опциона включают:
- Базовый актив: акции компании, товар, индекс и т. д.
- Страйк: цена, по которой будет осуществляться сделка.
- Премия опциона: вознаграждение за предоставление права на опцион.
- Срок опциона: период действия опциона.
- Вид опциона: американский (реализация в любой момент), европейский (реализация только в день истечения), колл (право купить), пут (право продать).
Опцион считается исполненным, когда покупатель реализует свое право в соответствии с указанными условиями. Если покупатель решает воспользоваться своим правом, сделка должна быть завершена в рамках согласованных условий.
Однако стоит отметить, что существующие положения в Гражданском кодексе Республики Казахстан касаются преимущественно финансовых производных инструментов и не охватывают полностью специфику опционных программ для мотивации сотрудников. Такие опционные программы включают дополнительные условия и цели, отличные от тех, что предусмотрены для финансовых опционов.
В рамках статьи 380 Гражданского кодекса Республики Казахстан стороны имеют право заключать договоры, которые не предусмотрены законодательством. Это позволяет компаниям разрабатывать и реализовывать опционные соглашения, адаптированные под свои специфические нужды и условия, даже при отсутствии детального регулирования в рамках действующего законодательства.
Как можно структурировать опционную программу?
Благодаря отсутствию жестких законодательных ограничений казахстанские компании могут экспериментировать с различными моделями опционных программ, выбирая наиболее подходящий вариант для достижения своих бизнес-целей.
Анализ международного опыта, включая страны СНГ, позволяет выработать оптимальные подходы к созданию и управлению опционными программами в Республике Казахстан. Ниже представлены ключевые механизмы реализации опционной программы.
- Создание специальной компании
Основная компания создает специальную компанию (SPV), в которую будут переданы акции/доли основной компании в размере опционного пула (обычно составляет 10-15%). Затем сотрудники, выполнившие условия опционной программы, становятся участниками SPV и косвенными участниками материнской компании.
Для реализации данной схемы необходимо выполнить следующие шаги:
- Заключение опционного соглашения с сотрудниками;
- Создание и регистрация SPV, например, в форме товарищества с ограниченной ответственностью (ТОО) или Private Company в МФЦА;
- Передача долей/акций основной компании в SPV;
- Реализация опционной программы: при выполнении условий опциона, приобретение долей/акций SPV сотрудниками.
- Увеличение уставного капитала компании
В рамках этой схемы при выполнении условий опциона текущие участники компании принимают сотрудника (нового участника) в состав основной компании путем увеличения уставного капитала.
Для реализации необходимо выполнить следующие шаги:
- Заключение опционного соглашения с сотрудниками;
- Заключение корпоративного/учредительного договора об увеличении уставного капитала и включении сотрудников в состав акционеров или участников при выполнении условий опциона;
- Реализация опционной программы: при выполнении условий опциона принятие в состав акционеров или участников сотрудников путём увеличения уставного капитала компании.
- Отчуждение капитала от текущих владельцев
Текущий акционер/участник компании продает акции/долю сотруднику при выполнении условий опционной программы.
Однако в условиях преимущественного права покупки доли другими участниками (в случае с ТОО), реализация данной схемы требует тщательной подготовки.
Для реализации данной схемы необходимо выполнить следующие шаги:
- Заключение опционного соглашения с сотрудниками;
- Реализация программы: при выполнении условий опциона подача сотрудником заявления о покупке акций/долей компании;
- Оформление договора купли-продажи и необходимых документов.
- Фантомный опцион
Данная схема основана на принципе отложенного вознаграждения. В отличие от традиционных опционов, предоставляющих право на приобретение акций/долей компании, фантомные опционы предусматривают выплату денежной компенсации, размер которой зависит от роста стоимости акций/долей компании за определенный период.
Для реализации данной схемы необходимо выполнить следующие шаги:
- Заключение опционного соглашения с сотрудниками;
- Реализация опциона: при выполнении условий опциона подача сотрудником заявления на получение денежной компенсации.
Какую схему опционной программы выбрать?
Выбор оптимальной схемы зависит от целей компании:
- Создание специальной компании подходит для компаний, стремящихся предоставить сотрудникам долю в прибыли. Это позволяет сотрудникам получать дивиденды и участвовать в распределении прибыли;
- Увеличение уставного капитала или отчуждение капитала от текущих владельцев лучше для компаний, которые хотят вовлечь сотрудников в управление и предоставить им реальные акции или доли в уставном капитале;
- Фантомный опцион идеален для компаний, которые не готовы предоставлять реальные акции или доли в уставном капитале, но хотят вознаградить сотрудников на основе роста стоимости компании.
Реализовать опционную программу проще в акционерном обществе (АО), поскольку в АО отсутствует преимущественное право покупки акций другими акционерами, что упрощает процесс передачи акций сотрудникам. Административные процедуры и изменение структуры капитала также менее сложны.
В заключение отметим, что опционные программы являются эффективным инструментом мотивации сотрудников, способствуют привлечению и удержанию талантов, а также повышают их лояльность и вовлеченность. Внедрение опционных программ может помочь компании стать более привлекательной для инвесторов, ускорить внедрение инновационных решений и укрепить свои позиции на рынке.
Эксперты KPMG Law Kazakhstan:
заместитель директора Асель Казбекова
старший юридический консультант Ерболат Жұмабек
Изображение Mohamed Hassan с сайта Pixabay
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора
